July 26th, 2020

определение терминов

Во многих западных компаниях, и крупных и средних, очень распространено ожидание от работников некоей дефолтной верности компании - loyalty. Ну то есть только начал тут работать - сразу живи интересами бизнеса, старайся и радей, да еще с энтузиазмом. Казалось бы, это все логично, но на самом деле это - лицемерная психология рабства. Тем более что речь не идет о компаниях в которые человек устраивается с юности и работает до старости, зная что его будущее более ли менее защищено благодаря доброму хозяину. (Я вообще не уверена что даже где-нибудь на дальнем востоке это все еще так, но допустим, где-то так и есть. Но на западе такие ожидания - вообще из области фантастики.)

Обстановка во многих компаниях такая, что ключевых работников нещадно используют, причем часто даже не самым умным образом, то есть буквально бездарно сливают ресурс в никуда. Над теми кто что-то производит или обслуживает часто разрастается целая структура менеджмента и администрации, и далеко не все в этой структуре полезны и вообще нужны. Ошибки высшего эшелона менеджмента часто отражаются на условиях труда или даже рабочих местах подчиненных, в то время как сам напортачивший руководитель нередко получает огромную компенсацию уходя. Во многих компаниях добровольная текучка кадров такая, что за несколько лет коллектив может поменяться чуть менее чем полностью; иные же сектора подвергаются бесконечным реструктуризациям и ежегодным сокращениям кадров - и часто сокращают не только тех, кто только что пришел, а и тех, у кого хорошие должности, опыт и зарплаты, так как на таких выйдет лучше сэкономить.

Кроме того, тезис про то, что незаменимых людей нет, сейчас верен как никогда, причем здесь есть интересная закавыка, которую то ли не замечают то ли игнорируют некоторые идеалисты верящие что прокачанные скиллы спасут их от любой напасти: даже супер классный специалист заменим, но не потому что на каждого суперклассного найдется суперее и класснее. А потому что далекому от практики руководству видится, что этого специалиста можно заменить отнюдь не классным, а совершенно посредственным и недорогим недоспециалистом, затем ожидать, что новичок каким-то волшебным образом, возможно при помощи остального коллектива (уже и так перегруженного) быстро станет суперклассным, затем, когда этого не случится, списать все проблемы на посторонние факторы и вскорости перейти на другой проект или в другой отдел, объявить очередную реструктуризацию и так далее. Причем этот трюк можно проделывать немалое число раз, особенно если речь не идет о деятельности с серьезными последствиями, типа опасности для жизни и так далее. Ну стал отдел работать хуже, ну у всех прибавилось работы, ну может быть завалили проект, ну может надо перелопатить и переделать все документы, где-то покаяться, где-то понести убытки, но никто же не умер? Вот и славно! Завтра будет лучше чем вчера. Продолжаем сокращения, перестановку кадров, найм и аутсорсинг в том же духе.

Так вот на фоне всего этого, какая еще нафиг дефолтная верность работников своей организации? Это организация должна заслужить верность работников.

Collapse )