Недавно возник термин для тенденции, которую люто, бешено ненавижу в корпоративной системе (псевдо) экономии на человеческих ресурсах.
Placeholder. Маркер вставки. "Вставьте квалифицированного, опытного и умного работника сюда… когда-нибудь. А пока пусть посидит этот."
Для понимания тенденции надобно различать плейсхолдеров и просто скверных работников.
В любой фирме и конторе случаются такие ляпы, когда думали нанять умного и компетентного, да проглядели и наняли дурака. Или думали найти такого, что будет пахать и пахать, а оказался хитрожопый лентяй. Так вот это - не плейсхолдеры.
Плейсхолдеры возникают в той ситуации, когда в организации прекрасно осознают, что на этом рабочем месте должен сидеть (стоять/волчком вертеться) работник с соответствующими профессиональными знаниями и навыками, с опытом работы если не в этой организации, то в максимально похожей, с инициативой, ответственностью и значительной работоспособностью. Также понятно, что работник с такими качествами должен иметь зарплату с человеческим лицом и перспективы, иначе он быстро испарится. В масшатабах большой организации мы говорим далеко не об одном таком работнике, и не о двух и не о трех.
Желая сократить расходы бюджета до минимума (вечный зов любого бизнеса) руководство организации нередко сокращает хорошо оплачиваемые должности, суммируя их обязанности.
Однако в цивилизованном обществе, хоть на словах уважающем права трудящихся, организация не может вот так просто взять и сказать "ну да, этот комплекс задач выполняли три человека, а теперь будет один, вперед шагом марш.". Вместо этого организация прибегает к корпоративной риторике о реструктуризации, оптимизации, "working smarter not harder" и т.д. Замена полноценных работников плейсхолдерами - одна из тенденций этой риторики, претворяемой в жизнь направо и налево.
Плейсхолдер - это работник на заведомо нижайшей зарплате или же некто вовсе без зарплаты (волонтер, интерн, практикант и прочие аналоги), с заведомо отсутствующим опытом, квалификациями, а зачастую и способностями, которым пытаются заполнить реальное рабочее место с реальным кругом задач, с реальными обязанностями. Воображая при этом, что да, сначала всем будет трудно, но потом старшие товарищи плейсхолдерам помогут, научат, сориентируют, все наладится и выйдет профит.
Нифига.
Не подумайте, что я против волонтерства. Есть организации, существующие благодаря работникам-волонтерам, но они не существуют не для профита. Я также не против интернства, практикантов и и.т.д. - как же еще молодежи приобретать опыт? Но они должны рассматриваться как учащиеся, требующие постоянного внимания, а не как рабочие руки. Пришел - хорошо.
Да, вполне реально найти задачи, где организации пригодятся и волонтеры и даже практиканты, а также работники на зарплате настолько маленькой, что она скорее условна.
Проблема в том, что ими пытаются заполнить роли намного шире круга этих задач. В таких случаях "деятельность" плейсхолдеров приносит столько убытка, что он значительно превышает экономию.
Какие роли нельзя доверять плейсхолдерам - и какие им постоянно доверяют?
Один пример - роль, которую можно описать так "фильтровщик на подхвате".
Если особо не вникать в то, как идут процессы в большой многопрофильной организации с множеством взаимодействующих между собой отделов, то действительно может показаться, что роль "фильтровщик на подхвате" можно доверить неопытному и не блистающему природными талантами индивидууму, пока остальные работники заняты более сфокусированной деятельностью с четко очерченными целями. Якобы эта вступительная роль позволит неопытному работнику получить представление об организации в целом, познакомиться с кругом коллег. Прям не работа, а эдакая обзорная экскурсия, непрекращающийся фан.
Представьте себе такую картину. В офисе А сидят опытные работники выполняющие задачи различного рода тех- фин- админ и т.п.-поддержки. Они реагируют на запросы клиентов и коллег из других отделов. Чем шире поле деятельности организации, тем шире круг запросов, варьирующихся по сложности и типичности. Одни запросы как клиентов, так и коллег решаются буквально словами: "выключите компьютор, включите - должен заработать" или "туалет для посетителей находится на втором этаже, двери обозначены буквами Мэ и Жо". Другие запросы требуют специальных манипуляций. Третьи - точного знания "где что лежит, кто где стоит". Бывают же запросы требующие вовлечения менеджмента.
Понятно, что просто так направлять абсолютно любые запросы в офис А широким непрекращающимся потоком нельзя, нужна фильтрация. Организуется офис До-А с задачами: фильтрация запросов, направление запросов к соответствующему работнику офиса А или перенаправление в другой офис, Б, В и все буквы алфавита, а также удовлетворение мелких фигневых запросов уровня "В воскресенье открыты?"
И вот почему-то считается, что на позиции в офисе До-А можно поставить кого угодно. Можно поставить юную девочку,
Понять, насколько откровенно оскорбительны для профессионализма работников офиса А такие предположения, может аналогия с иностранным языком.
Представьте, что работники в офисе А владеют итальянским языком. Они изучали его в учебных заведениях, потом стажировались на юге и севере Италии. Работники других офисов привыкли общаться с офисом А на итальянском. Посетители изъясняются на итальянском. А плейсхолдеры в офисе До-А итальянским не владеют. Когда их принимали в офис До-А, их спросили, а знают ли они хоть несколько итальянских слов? Конечно, знают: фузилли, пенне, маскарпоне, Берлусконе. Леонардо Да Винчи. Ай, каррамба. Харакири. Ну, на первых порах хватит, сказали им, дальше научитесь методом погружения в среду. А еще мы дадим вам словарь и разговорник, ими очень легко пользоваться. И старшие товарищи из офиса А конечно же помогут.
Ну и как вы думаете, много ли помощи от плейсхолдера, который в ответ на каждый запрос начинает со слов бонджиорно, а потом раскрывает словари, разговорники, спрашивает старших товарищей из офиса А, и так пока кто-либо из этих товарищей не выдерживает и не удовлетворяет запрос сам за две минуты, тогда как этап со словарями и разговорниками, не приведший ни к чему, занял полчаса. Ничего, следующий раз будет быстрее? Но следующий раз будет совершенно другой запрос! И опять словари, разговорники, помощь старших товарищей. А к тому времени, когда похожий запрос повторится, один плейсхолдер уже сменится другим, они же не целую неделю сидеть в офисе До-А фактически бесплатно нанимались. И все по новой.
Как вы думаете, сколько времени старшие товарищи из офиса А в итоге проводят, поддерживая работу офиса До-А? А ведь предпологалось наоборот. И объем работы для работников офиса А был спланирован из расчета, что офис До-А снимет с них массу обязанностей. А получается ровно противоположное - офис А вынужден постоянно поддерживать и контролировать происходящее в офисе До-А. Когда контроль и поддержка ослабевают - что неизменно случается - плейсхолдеры допускают ошибки, последствия которых приходится разгребать офису А и не только.
Не забудем еще, что офисы А и До-А - не единственные в организации, а есть еще офисы Б и До-Б, В и До-В и так далее. Общение плейсхолдера из До-А с плейсхолдером из До-Б - это вообще "экономия ресурсов и польза всей организации" в квадрате. Последствия этого общения эпичны по затратам такого немаловажного ресурса как время. Про эмоции я уже вообще молчу.
Может ли плейсхолдер освоить в итоге "итальянский язык" на таких условиях? Только если он нацелен на полноценную должность в этой организации, умен и работники из офиса А готовы вкладывать особенно много сил в его обучение, надеясь на отдачу в будущем. Процент этой комбинации среди плейсхолдеров невелик. В волонтеры далеко не все идут ради карьеры, на крошечные ставки в несколько часов в неделю идут не для того, чтобы озаботится нуждами отдела денно и нощно, а КПД от няшек-практикантов стремится к нулю.
Но даже когда плейсхолдер оказывается умницей и действительно осваивает "язык", то далее он переходит на другую должность, часто в другом офисе ( или даже другой организации), а офис До-А снова остается в плохом состоянии.
Так они и жили.