Category: работа

Category was added automatically. Read all entries about "работа".

определение терминов

Во многих западных компаниях, и крупных и средних, очень распространено ожидание от работников некоей дефолтной верности компании - loyalty. Ну то есть только начал тут работать - сразу живи интересами бизнеса, старайся и радей, да еще с энтузиазмом. Казалось бы, это все логично, но на самом деле это - лицемерная психология рабства. Тем более что речь не идет о компаниях в которые человек устраивается с юности и работает до старости, зная что его будущее более ли менее защищено благодаря доброму хозяину. (Я вообще не уверена что даже где-нибудь на дальнем востоке это все еще так, но допустим, где-то так и есть. Но на западе такие ожидания - вообще из области фантастики.)

Обстановка во многих компаниях такая, что ключевых работников нещадно используют, причем часто даже не самым умным образом, то есть буквально бездарно сливают ресурс в никуда. Над теми кто что-то производит или обслуживает часто разрастается целая структура менеджмента и администрации, и далеко не все в этой структуре полезны и вообще нужны. Ошибки высшего эшелона менеджмента часто отражаются на условиях труда или даже рабочих местах подчиненных, в то время как сам напортачивший руководитель нередко получает огромную компенсацию уходя. Во многих компаниях добровольная текучка кадров такая, что за несколько лет коллектив может поменяться чуть менее чем полностью; иные же сектора подвергаются бесконечным реструктуризациям и ежегодным сокращениям кадров - и часто сокращают не только тех, кто только что пришел, а и тех, у кого хорошие должности, опыт и зарплаты, так как на таких выйдет лучше сэкономить.

Кроме того, тезис про то, что незаменимых людей нет, сейчас верен как никогда, причем здесь есть интересная закавыка, которую то ли не замечают то ли игнорируют некоторые идеалисты верящие что прокачанные скиллы спасут их от любой напасти: даже супер классный специалист заменим, но не потому что на каждого суперклассного найдется суперее и класснее. А потому что далекому от практики руководству видится, что этого специалиста можно заменить отнюдь не классным, а совершенно посредственным и недорогим недоспециалистом, затем ожидать, что новичок каким-то волшебным образом, возможно при помощи остального коллектива (уже и так перегруженного) быстро станет суперклассным, затем, когда этого не случится, списать все проблемы на посторонние факторы и вскорости перейти на другой проект или в другой отдел, объявить очередную реструктуризацию и так далее. Причем этот трюк можно проделывать немалое число раз, особенно если речь не идет о деятельности с серьезными последствиями, типа опасности для жизни и так далее. Ну стал отдел работать хуже, ну у всех прибавилось работы, ну может быть завалили проект, ну может надо перелопатить и переделать все документы, где-то покаяться, где-то понести убытки, но никто же не умер? Вот и славно! Завтра будет лучше чем вчера. Продолжаем сокращения, перестановку кадров, найм и аутсорсинг в том же духе.

Так вот на фоне всего этого, какая еще нафиг дефолтная верность работников своей организации? Это организация должна заслужить верность работников.

Collapse )

Феномен "маркеров вставки" - очередной инсайт про рабочий процесс.

ask-stupid-questions-1

Недавно возник термин для тенденции, которую люто, бешено ненавижу в корпоративной системе (псевдо) экономии на человеческих ресурсах.

Placeholder. Маркер вставки. "Вставьте квалифицированного, опытного и умного работника сюда… когда-нибудь. А пока пусть посидит этот."

Для понимания тенденции надобно различать плейсхолдеров и просто скверных работников.

В любой фирме и конторе случаются такие ляпы, когда думали нанять умного и компетентного, да проглядели и наняли дурака. Или думали найти такого, что будет пахать и пахать, а оказался хитрожопый лентяй. Так вот это - не плейсхолдеры.

Плейсхолдеры возникают в той ситуации, когда в организации прекрасно осознают, что на этом рабочем месте должен сидеть (стоять/волчком вертеться) работник с соответствующими профессиональными знаниями и навыками, с опытом работы если не в этой организации, то в максимально похожей, с инициативой, ответственностью и значительной работоспособностью. Также понятно, что работник с такими качествами должен иметь зарплату с человеческим лицом и перспективы, иначе он быстро испарится. В масшатабах большой организации мы говорим далеко не об одном таком работнике, и не о двух и не о трех.

Желая сократить расходы бюджета до минимума (вечный зов любого бизнеса) руководство организации нередко сокращает хорошо оплачиваемые должности, суммируя их обязанности.

Однако в цивилизованном обществе, хоть на словах уважающем права трудящихся, организация не может вот так просто взять и сказать "ну да, этот комплекс задач выполняли три человека, а теперь будет один, вперед шагом марш.". Вместо этого организация прибегает к корпоративной риторике о реструктуризации, оптимизации, "working smarter not harder" и т.д. Замена полноценных работников плейсхолдерами - одна из тенденций этой риторики, претворяемой в жизнь направо и налево.

Плейсхолдер - это работник на заведомо нижайшей зарплате или же некто вовсе без зарплаты (волонтер, интерн, практикант и прочие аналоги), с заведомо отсутствующим опытом, квалификациями, а зачастую и способностями, которым пытаются заполнить реальное рабочее место с реальным кругом задач, с реальными обязанностями. Воображая при этом, что да, сначала всем будет трудно, но потом старшие товарищи плейсхолдерам помогут, научат, сориентируют, все наладится и выйдет профит.

Нифига.

Не подумайте, что я против волонтерства. Есть организации, существующие благодаря работникам-волонтерам, но они не существуют не для профита. Я также не против интернства, практикантов и и.т.д. - как же еще молодежи приобретать опыт? Но они должны рассматриваться как учащиеся, требующие постоянного внимания, а не как рабочие руки. Пришел - хорошо. Не пришел - еще лучше.

Да, вполне реально найти задачи, где организации пригодятся и волонтеры и даже практиканты, а также работники на зарплате настолько маленькой, что она скорее условна.

Проблема в том, что ими пытаются заполнить роли намного шире круга этих задач. В таких случаях "деятельность" плейсхолдеров приносит столько убытка, что он значительно превышает экономию.

Какие роли нельзя доверять плейсхолдерам - и какие им постоянно доверяют?

Один пример - роль, которую можно описать так "фильтровщик на подхвате".

Если особо не вникать в то, как идут процессы в большой многопрофильной организации с множеством взаимодействующих между собой отделов, то действительно может показаться, что роль "фильтровщик на подхвате" можно доверить неопытному и не блистающему природными талантами индивидууму, пока остальные работники заняты более сфокусированной деятельностью с четко очерченными целями. Якобы эта вступительная роль позволит неопытному работнику получить представление об организации в целом, познакомиться с кругом коллег. Прям не работа, а эдакая обзорная экскурсия, непрекращающийся фан.

Представьте себе такую картину. Collapse )

On puppies and demos.( почти лингвистическое)

Недавно я изобрела себе новое слово, случайно. По принципу "Глухой не услышит, так придумает."
Обсуждали мы как-то с коллегами одну из бывших наших сотрудниц. (Она к тому времени уже перешла на новое место работы, так что можно.)
И одна коллега сказала про нее что-то, что для меня прозвучало как "demo-puppy". Я несколько удивилась, но перебивать, чтобы переспросить, не стала.
Поиск этого слова через гугл ничего не дал, лингвистический запрос в браузере типа "муж" - тоже. Однако к тому времени, как я добралась до компа и супруга, я уже "обкатала" слово на языке и в мыслях, и оно мне так понравилось, что расстаться с ним не было никакой возможности. Я все прикидывала, что бы оно могло значить и решила, что самое подходящее значение - показушница. (Бывш. сотруднице оно подходило как нельзя более)
Через пару дней, не выдержав мук любопытства, я спросила у коллеги, что же это было за слово, которое звучало похоже на "demo-puppy", но едва-ли таковым являлось.
Выяснилось ( не без усилий) что это было прилагательное "demob happy". Чувство, которое появляется у некоторых людей, готовящихся перейти на новое место работы, (или выйти на пенсию, в декрет, эмигрировать и так далее) Ощущение, что здесь уже можно не стараться. Пофигизм, короче. Бывш. сотруднице и это слово подходило как нельзя более.

Но мне все равно гораздо больше нравится demo-puppy. У меня теперь даже многие рабочие файлы так названы demo-puppy 1, demo-puppy 2, demo-puppy 3....